Samedi 1 novembre 2014
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Droit individuel à la formation : ce qu’il faut savoir

En plus d’être un levier de fidélisation, la mise en œuvre du DIF permet d’accroître la qualification des salariés et de les faire évoluer dans l’entreprise. Une occasion à saisir pour les entreprises en quête de développement et de compétitivité. On vous explique le principe de ce véritable outil de gestion des compétences.

Qu’est-ce que le DIF ?

Le droit individuel à la formation (DIF) est un dispositif instauré par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie. Chaque salarié peut ainsi bénéficier d’actions de formation, pour développer, compléter et renouveler ses compétences.

Son fonctionnement

Tout salarié cumule des heures de formation calculées en fonction du type de contrat, du temps de travail effectué ainsi que de convention collective applicable.

L’acquisition d’heures de DIF est plafonnée à 120 heures, soit l’équivalent de six années consécutives de travail pour un salarié à temps plein.

Qui peut en bénéficier ?

  • Les salariés en CDI et en CDD selon leur ancienneté dans l’entreprise (voir le tableau des modalités du DIF)
  • Sont exclus les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation

Modalités du DIF

Type de contrat

Conditions d’ancienneté et plafond

Temps plein

Temps partiel

Contrat à durée
indéterminée (CDI)

1 an requis 120 heures de DIF maximum Cumul annuel de 20 heures Prorata du temps de travail effectué (1)

Contrat à durée déterminée (CDD)

4 mois consécutifs ou non sur les 12 mois précédents 120 heures de DIF maximum Prorata en fonction de la durée du contrat (2) Prorata du temps de travail effectué et de la durée du contrat (3)

Exemples :

1- Si un salarié travaille en CDI à mi-temps (17,5h / 35h par semaine) pendant un an, alors ses droits au DIF sont de :
20h x 17,5/35 = 10 heures de DIF

2- Si un salarié travaille en CDD à temps plein pendant 10 mois, alors ses droits au DIF sont de :
20h x 10/12 = 16,67 heures de DIF

3- Si un salarié travaille en CDD à mi-temps pendant 10 mois, alors ses droits au DIF sont de :
20h x 17,5/35 x 10/12 = 8,33 heures de DIF

Comment le mettre en œuvre ?

1. L’initiative de mise en œuvre du DIF revient au salarié. Il peut au préalable en discuter avec son employeur, responsable hiérarchique ou responsable des ressources humaines. Ils peuvent ensemble se mettre d’accord au sujet de la formation à suivre, ou voir pour bénéficier d’un bilan de compétences ou d’une validation des acquis et de l’expérience (VAE).

2. Le salarié doit ensuite adresser sa demande par écrit. Pour éviter toute contestation, il est préférable pour le salarié qu’il adresse cette demande par lettre recommandée avec accusé de réception.

3. L’employeur dispose d’un délai d’un mois à compter de la date de réception du courrier pour y répondre favorablement ou non. Cette réponse doit également se faire par écrit (lettre recommandée avec AR), ou être remise en main propre.

Attention : Si l’employeur ne notifie pas son refus sous 1 mois, la demande de DIF est considérée comme acceptée et valide.

Temps de formation et financement :

La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire. Elle est prise en charge par l’employeur selon des modalités particulières.

  • Salariés en CDI : le DIF est financé par le budget formation de l’entreprise.

- Lorsque le DIF est réalisé durant le temps de travail du salarié, l’employeur maintient le salaire de son collaborateur.
– Lorsqu’il est réalisé hors temps de travail, le salarié perçoit une allocation de formation dont la somme est égale à 50 % de la rémunération nette de référence.

  • Salariés en CDD : toutes les dépenses sont prises en charge par l’OPCA.

A savoir :

Le salarié est libre d’utiliser ou non son DIF. Cependant, le salarié ne pourra pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.

Puis-je refuser une demande de DIF à un salarié ?

Oui, l’employeur peut refuser une demande de DIF pendant deux années civiles consécutives sans motiver sa décision.
Si l’employeur réitère son refus, le salarié peut s’adresser directement à l’Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) dont relève l’entreprise (voir la liste des OPCA).

Cette demande peut être prise en compte si la formation relève des axes prioritaires fixés par l’OPCA.

Obligations de l’employeur dans le cadre du DIF

1. Obligation d’informer :

L’employeur a pour obligation d’informer chaque salarié du nombre d’heures acquises au titre du DIF par écrit et annuellement.

Au même titre, si l’employeur veut refuser la demande de DIF, il devra le notifier par écrit dans un délai d’un mois.

2. Obligation lors de la rupture de contrat :

Lors de la rupture du contrat avec l’un de vos salariés (hormis dans le cas d’un licenciement pour faute lourde), il faut mentionner le total des droits acquis au titre du DIF ainsi que la possibilité pour le salarié de bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis (VAE) ou de formation.

Il est aussi obligatoire d’informer son salarié, qu’il peut en bénéficier pendant son préavis.

Pour réaliser le solde de tout compte de votre salarié, vous devez établir :

- Un certificat de travail, où doivent figurer notamment :
. la période de travail (date d’embauche et date de sortie) ;
. les différents emplois occupés ;
. le solde du nombre d’heures de DIF acquises et non utilisées, ainsi que la somme correspondante à ce solde ;
. le nom de l’OPCA auquel est rattachée l’entreprise.

- Un reçu pour solde de tout compte

- Une attestation Pôle Emploi pour bénéficier de l’allocation chômage

3. Portabilité du DIF

- Mise en œuvre pendant le préavis :
Si le salarié est faire valoir son DIF, il faut qu’il en fasse la demande avant la fin de son préavis. Dans ce cadre, l’action de formation a lieu pendant le temps de travail. A défaut, la somme n’est pas due par l’employeur.

- Mise en œuvre en début de contrat chez un nouvel employeur :
Pour les nouveaux salariés, ils peuvent demander à bénéficier du DIF acquis précédemment, qui sera alors financé par l’OPCA dont relève l’entreprise où le salarié est embauché.

> Retrouvez la liste des OPCA – la Direccte Picardie

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